Le feedback : un simple mot qui cache une réalité complexe. Bien plus qu’un simple retour, il est un levier puissant pour faire évoluer les individus et les équipes. Mais comment s’y prendre pour que ce soit un outil au service de la performance et non un facteur de démotivation ? Dans cet article, nous décortiquons les trois types de feedback qui façonnent les relations professionnelles.
Qu’est-ce qu’un feedback ?
Le feedback est un retour d’information qui permet de nourrir la réflexion de son collaborateur. Il apporte un éclairage sur un projet, une compétence ou un comportement, qu’il soit positif ou négatif. Ce concept, né de l’association des termes anglais « nourrir » (feed) et « retour » (back), est, en principe, un véritable cadeau que l’on offre à l’autre. Il vise à l’aider à grandir et à réaliser son potentiel.
Dans le cadre de l’entreprise, le feedback peut être donné et reçu à tous les niveaux : entre un manager et un collaborateur, ou entre collègues. Il s’agit d’un moteur d’amélioration continue, qui permet à chacun de dépasser ses limites. Les chiffres parlent d’eux-mêmes : 68 % des travailleurs se sentent plus épanouis dans leur travail lorsqu’ils reçoivent régulièrement des retours constructifs. De plus, 24 % d’entre aux envisageraient de quitter leur emploi s’ils étaient privés de cet apport. C’est dire l’importance du feedback dans le maintien de la motivation et de l’engagement des associés.
Le feedback positif
Le feedback positif, qu’est-ce donc ? Il s’agit d’un retour d’information ciblant les actions, attitudes ou résultats accomplis avec succès. Contrairement aux simples compliments, qui peuvent parfois sembler superficiels, il est spécifique, pertinent, et vise à encourager la répétition de comportements vertueux.
Son but est double : d’une part, maximiser le potentiel individuel en reconnaissant les efforts et en soulignant les succès ; d’autre part, renforcer l’estime de soi, un élément clé pour une motivation durable et une performance accrue. Bien formulé, il peut transformer une simple tâche accomplie en une source d’inspiration pour l’ensemble de vos collaborateurs.
Importance de la valorisation des efforts et de la reconnaissance
Pour que le feedback positif soit véritablement efficace, il est indispensable de reconnaître et de valoriser chaque effort, y compris les plus modestes. En effet, lorsqu’un manager prend le temps de souligner un travail bien fait, il envoie un message fort : « Votre contribution est importante, elle est vue et appréciée. »
Ce type de feedback, en plus de motiver, a un impact direct sur la performance. Un collaborateur reconnu pour ses efforts aura tendance à reproduire les comportements qui lui ont valu cette reconnaissance. Par conséquent, en valorisant les bonnes pratiques, vous les ancrez dans la culture de votre entreprise, créant ainsi un cercle vertueux de performance et de satisfaction.
Exemple pratique d’un feedback positif avec la méthode STAR
Pour maximiser l’efficacité de votre feedback positif, il est recommandé d’utiliser une méthode structurée comme la méthode STAR (Situation, Tâche, Action, Résultat). Cette approche vous permet de fournir un retour détaillé, concret et constructif.
- Situation : Décrivez le contexte dans lequel le comportement ou l’action s’est produit.
- Tâche : Identifiez la tâche ou l’objectif spécifique que le collaborateur devait accomplir.
- Action : Soulignez les actions spécifiques entreprises par le collaborateur pour accomplir la tâche.
- Résultat : Enfin, mentionnez les résultats obtenus grâce à ces actions.
Exemple
Situation : Lors de la dernière réunion d’équipe, nous devions finaliser le plan d’actions pour le client X.
Tâche : Vous étiez chargé de préparer une présentation claire et concise pour les parties prenantes.
Action : Vous avez pris l’initiative de rassembler toutes les informations clés et de les structurer de manière à rendre la présentation fluide et percutante.
Résultat : Grâce à votre travail, le client a approuvé le plan sans aucune modification, ce qui a permis de lancer le projet sans retard. Votre présentation a été déterminante pour obtenir ce résultat.
Le feedback correctif
Le feedback correctif, également appelé feedback de développement, vise à identifier et à rectifier les écarts par rapport aux attentes. Son objectif est de guider vos collaborateurs vers une amélioration continue sans nuire à leur estime de soi.
Il leur permet de rectifier leurs comportements non conformes et les encourage à s’autoévaluer pour se perfectionner. En se concentrant sur l’avenir, ce type de feedback permet de proposer des solutions concrètes pour éviter les erreurs futures.
Comment adresser les comportements ou performances à améliorer sans démotiver ?
Adresser un feedback correctif peut s’avérer délicat, car il est essentiel de maintenir la motivation de vos collaborateurs tout en les guidant vers l’amélioration. La clé réside dans l’équilibre entre fermeté et bienveillance.
Un feedback correctif ne doit jamais être perçu comme une attaque personnelle. Il doit se concentrer sur des faits précis et observables, tout en offrant des perspectives d’amélioration pour l’avenir.
Pour ce faire, privilégiez une approche constructive et positive :
- Focalisez-vous sur les comportements, non sur la personne : évitez les généralisations et les jugements de valeur.
- Soyez précis et factuel : appuyez vos remarques sur des exemples concrets et observables.
- Proposez des solutions : au-delà de pointer les erreurs, suggérez des pistes d’amélioration.
- Créez un climat de confiance : montrez à votre collaborateur que vous croyez en ses capacités.
Exemples de feedbacks correctifs
La méthode DESC (Décrire, Exprimer, Spécifier, Conclure) est particulièrement efficace pour structurer un feedback correctif. Elle vous permet de donner un retour détaillé, clair et orienté vers l’amélioration, sans risque de démotiver votre collaborateur.
Exemple 1 : Présentation
Décrire : “Lors de votre dernière présentation, vous avez lu les diapositives mot pour mot.”
Exprimer : “Cela a rendu la présentation monotone et l’attention de l’audience s’est amoindrie.”
Spécifier : “Pour votre prochaine présentation, essayez de parler plus librement et d’interagir avec l’audience.”
Conclure : “Cela rendra votre présentation plus dynamique et captivante.”
Exemple 1 : Rapport de projet
Décrire : “Le rapport de projet que vous avez soumis manquait de certaines données cruciales.”
Exprimer : “Cela a retardé notre capacité à prendre des décisions éclairées.”
Spécifier : “Pour les prochains rapports, assurez-vous d’inclure toutes les données nécessaires.”
Conclure : “Cela nous permettra de prendre des décisions plus rapidement et efficacement.”
Le feedback négatif
Le feedback négatif désigne un retour d’information porté sur des comportements ou des résultats non conformes aux attentes. Son objectif est d’amener la personne concernée à prendre conscience de ses erreurs et à mettre en place des actions correctives. Cependant, mal formulé, il peut avoir des conséquences démotivantes et contre productives.
Aussi, il est crucial de distinguer le feedback correctif du feedback négatif. Le premier est orienté vers l’avenir et vise à aider la personne à s’améliorer. Il se concentre sur les comportements à adopter plutôt que sur les erreurs commises. Le second, quant à lui, est axé sur le passé et peut être perçu comme une critique, voire une accusation.
Les risques du feedback négatif mal formulé
Le fait de focaliser les individus sur leurs erreurs peut entraver leur apprentissage et diminuer leur estime de soi. Un feedback négatif mal formulé peut générer :
- De la défensivité : La personne se sent attaquée et cherche à se justifier.
- De la démotivation : Le sentiment d’échec peut conduire à une perte de confiance en soi.
- Une détérioration des relations : Le climat de travail peut se dégrader si le feedback est perçu comme injuste ou humiliant.
Exemples de feedbacks négatifs
Pour mieux comprendre les implications d’un feedback négatif, voici quelques exemples pratiques :
- Feedback négatif maladroit : « Votre rapport de la semaine dernière était bâclé. Vous avez clairement manqué de rigueur. »
Ce retour est vague et ne propose aucune solution. Il est probable qu’il décourage plus qu’il n’encourage. - Feedback négatif avec tact : « J’ai remarqué que le rapport de la semaine dernière comportait plusieurs erreurs de calcul. Pour éviter cela à l’avenir, je vous suggère de vérifier les formules avant de soumettre le document. »
Ce retour, bien que négatif, est formulé de manière à orienter vers une amélioration future. Il est plus constructif et moins démotivant.
Feedback bonus : le feedback constructif
Le feedback constructif est une forme de retour d’information qui combine des aspects positifs et correctifs. Il s’agit d’un équilibre subtil entre la reconnaissance des réussites et l’identification des domaines d’amélioration. Son objectif est de renforcer les comportements efficaces tout en proposant des améliorations. Ce type de feedback en management est essentiel pour encourager la progression et maintenir la motivation de vos collaborateurs.
Comment combiner aspects positifs et correctifs pour une communication efficace ?
Pour que le feedback constructif soit réellement efficace, il est essentiel de combiner habilement les aspects positifs et correctifs. Cette approche permet de renforcer les comportements souhaitables tout en corrigeant les écarts. Il ne s’agit pas simplement de « faire passer la pilule » en ajoutant un compliment avant une critique, mais de structurer le message de manière à ce qu’il soit à la fois motivant et instructif.
Une technique souvent recommandée est celle de l’EBI (Even Better If). Cette méthode consiste à reconnaître un aspect positif, puis à suggérer une amélioration potentielle, sans pour autant diminuer la valeur de l’accomplissement initial. Par exemple, au lieu de dire simplement “Ce rapport est bon, mais il manque de détails”, on pourrait formuler cela ainsi : “Ce rapport est bien structuré et clair. Ce serait encore mieux si vous pouviez ajouter quelques détails supplémentaires pour renforcer les arguments.”
L’utilisation de cette méthode permet de donner un retour précis et utile sans nuire à la motivation du collaborateur. En effet, elle encourage l’amélioration tout en reconnaissant les efforts fournis.
Exemples de feedbacks constructifs
Un feedback constructif bien formulé se base sur des observations précises et offre des pistes d’amélioration claires. Voici quelques exemples concrets pour illustrer cette approche :
- Exemple 1 : « Votre présentation de ce matin était très engageante. Elle serait encore plus impactante si vous pouviez intégrer davantage de données chiffrées pour appuyer vos arguments. »
Ici, l’accent est mis sur un aspect positif (l’engagement) avant de suggérer une amélioration (ajouter des données chiffrées).
- Exemple 2 : « J’ai apprécié votre initiative de proposer une nouvelle stratégie de vente. Pour optimiser ses chances de succès, il serait encore mieux de l’étayer avec des études de marché récentes. »
Ce feedback souligne l’initiative du collaborateur, tout en lui offrant une piste concrète pour renforcer sa proposition
Les erreurs et pièges à éviter lors d’un feedback en entreprise
Conséquences des feedbacks mal formulés ou inappropriés
Le feedback en management est un outil puissant pour améliorer la performance et la satisfaction des collaborateurs. Cependant, un feedback mal formulé peut générer de la confusion, de la démotivation, voire de la rancœur.
Les répercussions peuvent être multiples :
- Une détérioration de la relation manager-collaborateur. Un feedback perçu comme injuste ou malveillant peut créer une distance et une méfiance entre les deux parties.
- Une baisse de la motivation. Un collaborateur qui se sent critiqué ou incompris aura moins envie de s’investir.
- Une diminution de la performance. Si le collaborateur ne comprend pas les attentes, il aura du mal à les atteindre.
- Un climat de travail dégradé. Un feedback négatif peut créer un climat de tension et d’insécurité au sein de l’équipe.
L'importance de la préparation et de la communication non verbale
Un feedback efficace nécessite une préparation minutieuse. Il ne suffit pas de décider spontanément de faire un retour à un collaborateur. Il faut choisir le bon moment, s’assurer que l’environnement est propice à une discussion constructive, et surtout, maîtriser sa communication non verbale.
Cette dernière, souvent négligée, joue un rôle clé dans la perception du message. Un ton de voix autoritaire ou un langage corporel fermé peut rendre le feedback intimidant, même si le contenu est constructif. Il est donc essentiel d’adopter une posture ouverte et un ton bienveillant.
Le feedback sandwich
Une des méthodes couramment utilisées, mais largement critiquée, est celle du feedback sandwich. Cette technique consiste à enrober un feedback négatif entre deux compliments, dans l’espoir de rendre la critique plus acceptable. Cependant, cette approche est généralement contre-productive.
Les collaborateurs deviennent rapidement conscients de cette structure et peuvent finir par anticiper la critique au milieu des compliments, ce qui en diminue l’impact. De plus, les compliments peuvent sembler artificiels ou forcés, ce qui nuit à leur sincérité. Pire encore, le message principal, celui qui porte la critique, risque d’être noyé dans les éloges. Le collaborateur peut ainsi ne pas comprendre l’objectif du feedback et se sentir manipulé.
Éviter les mots toxiques : l'exemple du mot “mais”
L’usage répétitif de certains mots a également un impact négatif sur la réception du feedback, comme le mot “mais”. Par exemple, dire “C’est un bon travail, MAIS…” dévalue immédiatement le compliment qui précède.
Les collaborateurs se concentrent alors uniquement sur la critique qui suit, rendant les encouragements inefficaces. Il est donc préférable de reformuler vos retours en utilisant des conjonctions plus neutres ou en séparant les points positifs des points à améliorer.
Erreurs courantes à éviter
Parmi les erreurs les plus fréquentes dans le feedback en management, on retrouve le feedback vague, non spécifique ou inapproprié.
Un retour d’information vague laisse le collaborateur dans le flou, ne sachant pas exactement ce qui est attendu de lui. D’autre part, un feedback inapproprié, qui ne tient pas compte du contexte ou des émotions du collaborateur, peut être perçu comme injuste.
Enfin, l’absence de suivi, après un feedback, est une erreur capitale. Un retour d’information sans suivi ne permet pas de vérifier si les ajustements recommandés ont été réalisés et si le collaborateur a progressé.
Comment se former aux feedbacks en entreprise ?
Le feedback en management est un levier puissant pour optimiser la performance et l’engagement de vos collaborateurs. Cependant, maîtriser cet outil requiert plus qu’une simple bonne volonté. Cela demande une formation spécifique et structurée. Votre entreprise gagnerait à investir dans des programmes de formation ciblés, comme ceux proposés par Quality Training.
Pourquoi se former aux feedbacks en entreprise ?
Les feedbacks sont souvent mal compris et mal utilisés. Une formation dédiée permet d’acquérir les compétences nécessaires pour donner des feedbacks précis, constructifs et adaptés au contexte. De plus, elle aide à éviter les pièges courants, comme ceux liés à la communication non verbale ou à l’utilisation d’une approche inadaptée, telle que le feedback sandwich.
Formations proposées par Quality Training
Quality Training propose une gamme complète de formations en management, incluant des modules spécifiquement axés sur le feedback en entreprise. Ces formations sont conçues pour répondre aux besoins actuels, notamment le management hybride et le feedback à distance, une compétence cruciale dans le contexte du télétravail. En vous formant avec Quality Training, vous équiperez vos managers d’outils concrets pour améliorer la communication et le développement de vos équipes.
Pour un management efficace, la maîtrise du feedback est incontournable. La formation est la clé pour transformer vos interactions en levier de succès. Choisir une formation orientée feedback en management, c’est faire le choix d’un retour sur investissement direct . Investissez donc dans l’avenir de vos collaborateurs et de votre entreprise en adoptant une approche structurée et professionnelle.
Ils se sont formés avec Quality Training
Ils nous font confiance au quotidien, serez-vous le prochain ?
